2011年4月3日（日）午前9時40分ころから、RKBラジオ「サンデースイングライフ」にて、「労働問題」について、お話させていただきました。
以下、ラジオではお話しきれなかった部分も含め、内容をご説明致します。
１ 休業補償について
- 会社から自宅待機を命じられた場合、その間の給与は支給されるのでしょうか。
法律上、「ノーワーク・ノーペイ」という原則があります。
すなわち、働いた分だけ給与が払われるという原則になっています。
そうしますと、自宅待機によって働くことができない場合、給与が支給されないかのように思いますが、労働基準法によって、使用者の責任で休業することになった場合には、使用者は、休業期間中、最低でも平均賃金の６０％を支払うこととされております。
さらに、場合によっては、民法によって、使用者が１００％の休業補償を支払わなければならない場合もありえます。 - どのような場合が使用者の責任となるのでしょうか。
最高裁判所の判例では、使用者側に起因する経営、管理上の障害については使用者の責任となるとされております。
そのため、自宅待機の理由が、使用者が原因となっている経営難という場合には、使用者は、自宅待機中の休業補償を払わなければならない可能性があります。
もっとも、予測できない天災などがあって、会社（使用者）の機能がストップしてしまって、従業員が自宅待機ということになった場合には、会社の責任ではないということで、会社は休業補償を支払わなくてよいと判断される可能性もあります。 - 自宅待機の間、従業員の方はアルバイトができるのでしょうか。
この点、就業規則に兼業禁止がなければ、自宅待機の間にアルバイトをしても、原則として問題はないと思われます。
また、就業規則において兼業禁止となっている場合でも、その使用者の具体的な業務内容などから考えて、例えば競業していたり、営業秘密を利用するなど、その会社に損害を与えるようなものでなければ、原則として問題はないと思われます。
また、これは必ずではありませんが、場合によっては、特例として自宅待機の場合でも失業保険が支給される可能性や、使用者の方が雇用継続のための助成金を受けることができる可能性がありますので、関係機関に問い合わせをしてみるのも一つの方法と思われます。
２ 解雇について
- 解雇、というのは、簡単に言えば、使用者の方が、一方的に、労働者の方を退職させるものです。 解雇には、大きく分けて、懲戒解雇と普通解雇があります。
- 普通解雇のためには、原則として、通常、３０日前に予告をするか又は３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を払う必要があります。しかも、それだけでは足りず、合理的な理由が必要とされていて、合理的理由が認められる場合というのが限られています。
- 経営が悪化したから解雇するという場合は、整理解雇と言われます。
整理解雇が許されるには、大まかには、(1)整理解雇の必要性、(2)整理解雇を避けるために努力したこと、(3)人選が合理的であること、(4)労働者と協議を行ったこと、という４つの条件すべてが必要とされています。
そこで、使用者の方は、この点を慎重に判断しないと、あとで解雇が無効となってしまって、その労働者の方が働けなかった期間の給与を払えと命じられてしまう可能性があります。
また、労働者の方は、逆に、会社の言うことを鵜呑みにせずに、こうした条件が本当にあるのかどうか、資料の提出を求めるなどをしていく必要があります。 - 懲戒解雇は、簡単に言えば、悪いことをした場合に解雇されるもので、解雇予告手当が払われないものです。しかし、合理的な懲戒事由に該当する必要があります。
３ 残業代について
- 法律では､１日８時間､１週間４０時間と労働時間が決まっています。
そこで、労働者の方が、これを超えて労働をした場合は､使用者の方は、原則として､通常よりも割り増しした残業代を支払わなければなりません。 - 従業員の方が残業代をもらっていなかった場合は､２年の時効にかからない限り､退職するしないにかかわらず､いつでも残業代を請求できることになります。
- 残業代を請求したいけど､タイムカードがなくて残業時間が分からないというような場合であっても、日記や､その他の方法で残業時間が証明できる可能性がありますので､その点も含めて､お気軽に弁護士にご相談いただきたいと思います。
- 逆に､使用者の方にご注意いただきたいのは､法定の労働時間を超えて勤務してもらった場合には残業代が発生しますので､残業代を支払いたくない場合には､定時とともに事務所を閉めて早く会社を出てもらうよう指示することが無難であると思われます。
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