労働問題（使用者側）

企業が、労働関連法に違反すると、重大なペナルティが課される場合があり、時には企業活動にとって深刻な問題が生じる場合がございます。

そこで、当事務所では、企業の皆様のために、労働問題に関するご相談をお受けしております。

もちろん、事件になる前に、日頃からのちょっとしたご不安や、疑問がある場合でも、お気軽にご相談いただけます。

また、当事務所では、労働組合問題や、問題のある従業員に対する対応も取り扱っております。

以下、よく問題になるものについて、ご紹介させていただきます。

(1)　法律では､１日８時間､１週間４０時間と労働時間が決まっています。 そこで、労働者の方が、これを超えて労働をした場合は､使用者の方は、原則として､通常よりも割り増しした残業代を支払わなければなりません。

(2)　従業員の方が残業代を支給されていなかった場合は､２年の時効にかからない限り､退職するしないにかかわらず､いつでも残業代を請求できることになります。

(3)　使用者の方にご注意いただきたいのは､法定の労働時間を超えて勤務してもらった場合には残業代が発生しますので、残業代を支払いたくない場合には､定時とともに事務所を閉めて早く会社を出てもらうよう指示することが無難であると思われます。

(1)　解雇、というのは、簡単に言えば、使用者の方が、一方的に、労働者の方を退職させるものです。

解雇には、大きく分けて、懲戒解雇と普通解雇があります。

(2)　普通解雇のためには、原則として、通常、３０日前に予告をするか又は３０日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を払う必要があります。しかも、それだけでは足りず、合理的な理由が必要とされていて、合理的理由が認められる場合というのが限られています。

(3)　経営が悪化したから解雇するという場合は、整理解雇と言われます。

整理解雇が許されるには、大まかには、(1)整理解雇の必要性、(2)整理解雇を避けるために努力したこと、(3)人選が合理的であること、(4)労働者と協議を行ったこと、という４つの条件すべてが必要とされています。

そこで、使用者の方は、この点を慎重に判断しないと、あとで解雇が無効となってしまって、その労働者の方が働けなかった期間の給与を支払うよう裁判所から命じられてしまう可能性もあります。

そこで、当事務所では、法律上有効となる整理解雇となるためのアドバイスの提供や、労働者の方々との協議といった業務も提供させていただいております。

(4)　懲戒解雇は、簡単に言えば、悪いことをした場合に解雇されるもので、解雇予告手当が払われないものです。しかし、そのためには、合理的な懲戒事由に該当する必要があり、懲戒事由について証拠を確保しておくことが重要となります。

そこで、当事務所では、こうした証拠の収集方法につきましても、アドバイスを提供させていただいております。